日本勞基法的5堂課-1限目

每個國家的法律都不太一樣!因此要好好詳讀唷!以保障自己的權益!

由於日本勞基法樂樂藤(台語:超級無敵~長篇)

我們為大家分了5篇,循序漸進的慢慢看!看仔細!

 

第一章 總則

 

(勞動條件之原則)

第一條 所謂勞動條件為企業和勞工在以同等條件下為經營生活所需之行為的基本保證。

○2 依照本條所制定之勞動條件為最基本條件。為此勞動關係依基準不得低於本條件。而求上進必須勤勉不懈。

 

(勞動條件之決定)

第二條 勞動條件必須在勞工與雇主間為對等立場關係下制訂。

○2 勞工以及雇主必須遵守勞動契約、就業條款,並且以誠實履行義務。

 

(平等待遇)

第三條 雇主不得因勞工之國籍、信仰或社會地位為理由,於薪資、勞動時間以及條件上給予差別待遇。

 

(男女薪資一視如同)

第四條 雇主不得以勞工為女性之理由在薪資上與男性區分。

 

(禁止強制勞動)

第五條 雇主不得以暴力、威脅、監禁或精神及肉體自由上等不正當之拘束行為,違反勞動之意願強制使其勞動。

 

第六條 不論何者,在法律基本之外不得以自身行業介入他人就業已獲得利益。

 

(公民權行使之保障)

第七條 雇主在勞工之勤務時間內,不得拒絕行使公民權之選舉行為,或者國家公務行為之請求。但在不妨礙到權利行使範圍內,雇主保有更改請求時間全力。

 

第八條 刪除

 

(定義)

第九條 在本條中所謂「勞工」,不論職業,被企業雇主即為被付與薪資一方。

 

第十條 在本條中所謂雇主即為企業主或企業負責人,而有關勞工之勞動事項便為企業主所做之行為。

 

第十一條 在本條中所謂薪資,薪水、給付、佣金,不論是以何種稱呼方式,皆為對勞工之勞動行為所該支付之付出。

 

第十二條 在本法條中所謂平均資,即為從算定前三個月將對勞工所支付的薪資總額,除以勞動天數的總平均金額。但在下個算定期間必須重新計算。

  • 薪資通常以勞動天數推定,在以能力決定薪水或包工制的情況之下,將薪資總額除以勞動天數金額的百分之六十。
  • 資金中一部份在一週中之指定期間被規範的情況中,將該部分總額除以期間總天數的總額與前期金額做合計。

○2 前項中期間,在薪資給付有截止日期的情況中,將以當日開始計算。

○3 在前兩項所規定之期限中符合下列其中一項條件者之情況中,其天數及期間中,以前兩項期間資金中扣除。

一、因勞動傷害或因疾病需療養休假者

二、產前後女性以第六十五條規定休假者

三、因企業責任休假者

四、因育兒休假、育兒看護休假或家族休假等行使勞動福利者(平成三年第七十六條法律)以第二條第一號所規定育兒休假即停一條第二號看護休假(包含同法第六十一條第三項(包含適用同條第六項情況)所規定因看護休假。同第三十九條第八項)之期間

五、試用期間

○4 第一項薪資總額中,臨時支付及超過三個月期間之支付薪資,與日幣之外貨幣之支付等不在訂定範圍內將不列入計算。

○5 當薪資以日幣之外貨幣支付情況中,是否納入第一項薪資總額之範圍及評價等相關必要事項,必須由厚生勞動省令所制訂。

○6 受雇不滿三個月者,第一項期間將為受雇期間。

○7 以臨時工方式受雇者,根據從事之職業或業務,以厚生勞動大臣所制訂之金額為平均薪資。

○8 由第一項乃至六項無法算訂之情況下支平均薪資,由厚生勞動大臣所判斷。

 

 

 

第二章 勞動契約

 

(違反此法律之契約)

第十三條 不滿足本法律所制訂基準勞動條件之勞動契約,將部分無效。在此情況中無效部分以本法律制定基準而定。

 

(契約期間等)

第十四條 所謂勞動契約為,除了沒有明確期間之情況以外,制訂完成事業所需的時間之外,契約期間不得超過三年(符合下列各一條件者,則五年)。

  • 專業知識、技術或經驗(以下「專業知識等」表示)等符合厚生勞動大臣所制訂規則之高度知識條件者(限於需要專業知識之企業)所制訂之勞動契約。
  • 與滿六十歲以上勞工所制訂之勞動契約

○2 厚生勞動大臣在限定期間之勞動契約締結時及該勞動契約到期時,為防止雇主與勞工間紛爭,可制訂雇主必須履行之勞動契約到期通知等相關必要事項等基準。

○3 行政官廳期於前項基準,在必要時可對限定期間內締結勞動契約之企業進行輔導及意見。

 

(勞動條件明確指示)

第十五條 企業在對於締結契約之勞工必須明確說明關於薪資勞動時間等勞動條件。在此必須遵守並名確指示厚生勞動令所制訂之薪資、勞動時間等事項。

○2 若勞動條件與前項相違,勞工有權立即解除契約。

○3 若勞工因就業需要變更住址之情況,在解約當日起十四天以內返鄉之場合,雇主必須負擔旅費。

 

(禁止賠償預定)

第十六條 雇主不得訂定勞動契約之不履行違約金及損害賠償預定金之契約。

 

(禁止預借資金消帳)

第十七條 雇主不得將預借資金與債權及薪資消帳。

 

(強制儲蓄)

第十八條 雇主不得要求勞工簽締隨附勞動契約之儲蓄金及儲金管理之契約。

○2 雇主在接受勞工儲蓄金管理之要求時,必須與該企業勞工人數可成立過半數之勞動者團體,無法成立勞工團體之企業中過半數之勞動者之代表簽訂書面契約,並由代表交給行政官廳。

○3 雇主在接受勞工儲蓄金管理委託下,必須制定儲蓄金管理之規程,並且讓勞工熟知且做好周全之作業空間等措施。

○4 雇主在接受勞工儲蓄金管理委託下,必須加付利息。在此為考慮融機官所加付利息之厚生勞動省令所制訂利率之利息,請參照該厚生勞動省令所制訂利率之利息。

○5 雇主在接受勞工儲蓄金管理委託下,若勞工請求歸還,雇主必須立即歸還。

○6 若雇主違反前項所述,被認定持續儲蓄金管理行為上違害到勞工權益之情況下,行政官廳可對雇主進行介入將儲蓄金管理該行為中止。

○7 於前項若儲蓄金管理行為被中止之情況下,雇主必須立刻歸還於勞工。

 

(解雇限制)

第十九條 雇主對因執行職務負傷或罹患疾病之勞必須休假療養之休假期間,即其後三十天以內,產前產後女子一第六十五條規定休假期間即其後三十天內不得解雇。但雇主依第八十一條規定支付終結補償時,或因天災事變即不得已之事由導致事業無法進行者不受此限。

○2 於前項法條中後段,必須由行政官廳認定。

 

(解雇之預告)

第二十條 雇主解雇勞工時,應於至少三十天以前告知。未於三十天前告知之雇主,應支付勞工三十天以上平均工資。但因天災事由導致事業無法進行或解雇原因應歸咎於勞工者,不受此限。

 

(解雇預告知除外)

第二十一條 前條規定對下列各項符合條件勞工不適用。但於第一項其勞工延續雇用超過一個月時,適用於第二項或第三項其勞工延續受雇超過規定期間,或者第四項其勞工延續雇用超過十四日以上,不受此限。

  • 按日受雇者
  • 訂定雇用期間為兩個月以內之受僱者
  • 因季節性業務預訂雇用期間為四個月以內之受僱者
  • 試用期間者

 

(雇用證明)

第二十二條 勞工因離職而請求之有關受雇期間、職務種類、在該事業中地位即薪資之證明時,雇主應立即交付。

○2 於二十一條第一項,若員工在被預告解雇當日起至離職期間,對雇主提出解雇理由證明書之申請,雇主必須馬上交付。但在被預告解雇之勞工以與非該解雇理由離職者,在勞工離職後,雇主不需交付此。

○3 前項證明書不得記載勞工未請求之事項。

○4 雇主不得以妨礙勞工就業之目的與第三人約定,就勞工國籍、信仰、社會身份或工會活動之情形通知或在第一項證明書中記載、秘密之記載或秘密之記號。

第二十三條 雇主在勞工死亡及離職之情況下,對於權利者之請求,必須在七日內完成該勞工薪資之給付、社會保險金、保證金以及儲蓄金等不論何種稱呼,歸還屬於該勞工權利之財物。

○2 於前項中,若在勞工財物歸還上有爭議,雇主必須將無爭議之部份於同項期間中支付或者歸還。

 

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資料來源:電子政府の総合窓口e-Gov イーガブ電子政府の総合窓口 e-Gov[イーガブ]

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